22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 21 sierpnia 2015 r., jednak ze względu na wagę wprowadzanych zmian, przepisy wejdą w życie po upływie sześciu miesięcy.
Kogo będą dotyczyły zmiany?
Zmiany dotyczyły będą osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony, więc zasadniczo do większości umów o pracę na czas określony istniejących w dniu wejścia w życie zmian znajdą zastosowanie nowe regulacje.
Czego będą dotyczyły zmiany?
Zmiany będą dotyczyć zasad wypowiadania i okresów wypowiedzenia. Termin wypowiedzenia będzie w świetle nowych przepisów zależny od długości trwania umowy. Za wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, bez względu na to, czy przewidują to jej postanowienia oraz bez względu na czas, na jaki została zawarta. Okres wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będzie taki sam jak dla umów o pracę na czas nieokreślony i będzie uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia wynosił będzie od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Dotychczasowe przepisy dopuszczały podpisanie dwóch umów na czas określony bez limitu czasowego pod rząd. W świetle nowych regulacji pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z pracownikiem, a maksymalny czas ich trwania będzie wynosił 33 miesiące. Przekroczenie ww. terminu będzie skutkowało tym, iż od dnia następującego po jego upływie pracownik będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dotyczy to również sytuacji, gdy zawarto kilka umów o pracę na czas określony lub podpisano aneksy. Zgodnie z nowymi przepisami okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł więc, co do zasady, przekroczyć 3 lat. Ustawa przewiduje kilka wyjątków od opisanych powyżej ograniczeń czasowych i liczbowych dotyczących umów o pracę na czas określony. Przepisy nie będą mieć zastosowania w przypadku m.in.: wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W takiej sytuacji pracodawca pod rygorem kary grzywny będzie miał obowiązek powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony i fakt ten uzasadnić.
Ponadto, nastąpi ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech: na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. Zrezygnowano z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, jej miejsce zajmą umowy na czas określony.
Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Jednakże jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy ustawa dopuszcza ponowne zawarcie umowy z pracownikiem. Zasadne jest bowiem ponowne sprawdzenie pracownika, który ubiega się o zatrudnienie do innej pracy.
Jakie znaczenie będą miały zmiany?
Nowe uregulowania w Kodeksie Pracy istotnie zmieniają obowiązujące dotychczas zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony i będą mieć istotne znaczenie dla wielu pracodawców. Nowelizacja przepisów ma docelowo ograniczyć możliwość wykorzystania umów terminowych, aprzepisy dotyczące obliczania okresów wypowiedzenia zależnych od stażu pracy u danego pracodawcy wydłużą procedurę wypowiadania tych umów, co w założeniu ma przyczynić się do większej stabilizacji zatrudnienia.
