Dlaczego zmienia się podejście w procesach zarządzania, jakiej pracy szuka młode pokolenie i co jest dla nich najważniejsze? O tym wszystkim, a także o poziomach świadomości i turkusowej „rEwolucji” opowiada Karolina Hudowicz, propagatorka nowoczesnych metod w zarządzaniu, członek Zarządu International Coach Federation Polska. Jest współtwórcą programu Holilider – Integralny Lider Organizacji Przyszłości, studiów podyplomowych z zarządzania turkusowego, które odbywają się na Akademii WSB w Dąbrowie Górniczej, oraz kursów w Poznaniu i Warszawie.
Skąd wzięło się pojęcie turkusowego zarządzania?
Aby zrozumieć teorię turkusowego zarządzania należy spojrzeć szeroko na XXI wiek. To okres, w którym cały świat zmienia się w sposób niezwykle dynamiczny. Wyraźnie widać
to na przykładzie branż technologicznych. Często z dnia na dzień pojawiają się nowe urządzenia, kolejne oprogramowanie, następne ulepszenia. Jakość naszego życia wzrasta
w postępie geometrycznym. Nie inaczej jest w zarządzaniu. Mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Nowe pokolenie wchodzące na rynek pracy ma już inne potrzeby i oczekiwania. Młodzi ludzie chcą spełniać swoje marzenia, chcą pracy w przyjaznej, dobrej atmosferze. Czasy, kiedy przychodziło się do pracy, aby zrobić swoje i bezwarunkowo realizować polecenia przełożonego odchodzą do lamusa. Zarządzanie turkusowe to zarządzanie z innego punktu świadomości, wszystko, co odbywa się w organizacji w wymiarze wielopoziomowym, odbywa się świadomie i za zgodą wszystkich pracowników.
To nie jest tak, że firmy chcą coś zmieniać, to kwestia adaptacji do nowego świata. Generuje to pokolenie, wysoki poziom cyfryzacji, wszystko się zmienia i nie ma punktu odniesienia. Aby odpowiedzieć na potrzeby świata musimy odpowiadać innym podejściem. Teoria turkusowego zarządzania ma swoje podwaliny w Dynamice Spiralnej, która opisuje poziomy świadomości, przyznając im nazwy w postaci kolorów. Do tego dołożymy ostatni element, opracowanie zatytułowane „Pracować inaczej”, w którym autor, Frederic Laloux, opisuje teorię turkusowego zarządzania.
Czy menadżerowie powinni oddać władzę?
Chcemy czuć się potrzebni, chcemy tworzyć jeden organizm, realizować się jednocześnie na poziomie personalnym oraz drużynowym… Czy taki jest manifest młodego pokolenia
pracowników? Wszystko wskazuje na to, że tak. Aby to się stało, kadra kierownicza każdego szczebla musi stworzyć otwarty system komunikacji, zaufać kompetencjom pracownika, pozwolić mu realizować siebie. Innymi słowy menadżerowie muszą zrezygnować z władzy i bardziej postawić się w roli mentora, osoby wyznaczającej kierunki, skupić się na budowaniu zaufania i poczucia przynależności do jednej drużyny.
W turkusowym zarządzaniu najważniejsza jest komunikacja i świadomość. Nie zbudujemy turkusowej organizacji z ludźmi, których wartości nie korelują z wartościami takimi jak otwartość na rozwój, otwartą szczerą komunikację, autentyczność i zaufanie. Niestety to jest bardzo trudne. Menadżerowie boją się oddać władzę i wiedzę. Przyzwyczajeni są do dawnych reguł polegających na ciągłym nadzorze i ograniczonym zaufaniu. Tutaj potrzebne jest zaufanie do kompetencji i potencjału człowieka w organizacji.
Czy w Polsce istnieją firmy, które stosują zasady turkusowego zarządzania?
W Polsce praktycznie nie ma firm, które w pełni stosują turkusowe zarządzanie. Jest sporo organizacji, które są na drodze do turkusu. Poza tym turkus nie jest celem samym w sobie, to ciągła droga. Jedną z firm dobrze mi znanych, stosujących tę nowoczesną formę zarządzania, jest przedsiębiorstwo Marco z Gliwic, które jako pierwsze w Polsce zostało okrzyknięte turkusową firmą – firmą marzeń, i zostało opisane w książce prof. Blikle – Turkusowa Doktryna Jakości. Dziś mogą się pochwalić wprowadzeniem wyjątkowej atmosfery, skróceniem czasu pracy, wspólnym spożywaniem zdrowych posiłków oraz, co jest „skutkiem ubocznym” – ciągle poprawiającymi się wynikami finansowymi. Ale to oczywiście nie jedyna firma w Polsce mająca inne podejście do zarządzania.
Międzynarodowe korporacje także dostrzegają potrzebę zmiany. Decathlon wprowadził projekt Omnichannel Sport Lider, który doskonale funkcjonuje w wielu sklepach na terenie
Polski. Oddziały objęte programem tworzą drużynę, która realizuje cele marki, bez hierarchii . Cały zespół współpracuje i odpowiada za całość wyników. Podejście naszych rodzimych podmiotów zaczyna się zmieniać.
Co trzeba zrobić, aby stać się turkusowym?
Turkus jest drogą, pracą, ulepszaniem, ciągłym budowaniem świadomości. Aby można przekształcić organizację w taki podmiot, wszyscy muszą tego chcieć, być zaangażowani
i gotowi. Oczywiście wiele zależy od liderów, bo to oni najpierw muszą chcieć oddać władzę i nadzór. Ludzie muszą mieć taki poziom świadomości, który pozwoli im czuć i wiedzieć, czym jest odpowiedzialność i zaufanie. Każdy powinien znać swój potencjał i komunikować się otwarcie, być samodzielnym oraz umieć podejmować decyzje i brać za nie odpowiedzialność. Nie zbudujemy turkusowej organizacji, tego zabraknie. Potrzebna jest otwartość i gotowość na taki model współpracy. Zatem, gdy już mamy w zespole odpowiednich ludzi, możemy wprowadzać zmiany. Na szczęście jest wiele narzędzi, które pomogą w transformacji. Przede wszystkim trzeba być w zespole i z zespołem. Banalne, ale niezwykle ważne. Wszyscy w firmie jasno mówimy o problemach i szukamy rozwiązań. – Pracuję z wieloma podmiotami, które wprowadzają turkusowe zarządzanie, a raczej wdrażają zmiany prowadzące do transformacji w organizacje przyszłości. To trudny proces, wymagający szkoleń, warsztatów i narzędzi oraz pracy głównie nad sobą. Jednak najważniejsza jest świadomość – mówi Karolina Hudowicz.
Czy każdy może być turkusowy?
Profesor Bikle jest autorem stwierdzenia „I tak wszyscy będziemy turkusowi”. Rzeczywiście ta innowacyjna teoria zarządzania szturmem wchodzi do kanonu. Do tego jeszcze daleka droga, ale świat się zmienia dynamicznie. Obserwujemy wiele firm, które są pomarańczowe, to znaczy ciągle kierują się tradycyjnymi metodami w zarządzaniu, ale mają w swoich strukturach tzw. „turkusowe wyspy”, czyli grupy, zespoły projektowe, które działają w zupełnie inny – nowatorski sposób. Z czasem takie firmy zauważą, że muszą się zmienić, bo tego wymaga sytuacja. Widzę olbrzymie zainteresowanie doradztwem oraz usługami związanymi z transformacją organizacji jakie mam przyjemność świadczyć. W Polsce jest bardzo dużo firm zielonych, to znaczy takich, które mają bardzo demokratyczne podejście i otwartość pracownika, a to już bardzo dobrze i niech ich będzie coraz więcej. Widzę także, że te firmy chcą iść dalej, wprowadzać zmiany w oparciu o wyższy poziom komunikacji, świadomości i zaufania. Chcą budować zespoły pracujące inaczej.
Czy to już koniec historii zarządzania?
W turkusie chodzi o to, aby cały czas się rozwijać, iść do przodu. To my jako pracownicy, członkowie organizacji tworzymy miejsce, w którym przebywamy. Zmieniają się nasze potrzeby, zmienia się świat i tak samo zmienia się podejście do zarządzania. To zdecydowanie nie koniec, organizacje tworzą ludzie, a oni się zmieniają. Ludzkość ewoluuje. Ewoluuje nasz poziom świadomości.
Rozmawiał Tadeusz Żurek
Karolina Hudowicz ukończyła filologię angielską, psychologię oraz studia podyplomowe z coachingu trenerstwa i zarządzania zasobami ludzkimi. Aktualnie pisze pierwszą w Polsce pracę doktorską na temat turkusowego zarządzania. Zafascynowana pracą z ludźmi, zrezygnowała z wieloletniej kariery w korporacji i rozpoczęła własną działalność. Obecnie jest częścią około dziesięcioosobowego zespołu. Prowadzi warsztaty, szkolenia i przeprowadza transformację firm na poziomie procesów zarządzania. Dba o profesjonalny wizerunek coachingu w naszym kraju. Prywatnie lubi sport oraz czyta książki Harlana Cobena.
